Strafverteidigung & Ordnungswidrigkeiten
Ein Unternehmen zu gründen ist vergleichsweise einfach. Deutlich anspruchsvoller wird es jedoch, sobald Mitarbeiter beschäftigt werden. Denn mit jedem zusätzlichen Arbeitnehmer greifen neue arbeitsrechtliche Pflichten, die häufig an feste Schwellenwerte anknüpfen. Wer diese übersieht oder falsch einschätzt, riskiert Bußgelder, Strafverfahren oder unwirksame Personalentscheidungen.
Gerade wachsende Unternehmen stehen daher vor der Frage, ab welchem Punkt welche rechtlichen Anforderungen zwingend zu beachten sind.
Bereits mit dem ersten Arbeitnehmer: Arbeitsschutz ist keine Kür
Sobald ein Unternehmen auch nur einen Arbeitnehmer beschäftigt, greifen grundlegende Pflichten des Arbeitsschutzrechts. Nach dem Arbeitssicherheitsgesetz sind Arbeitgeber verpflichtet, sich betriebsärztlich und sicherheitstechnisch betreuen zu lassen. Umfang und Ausgestaltung richten sich nach Betriebsart, Gefährdungslage und Vorgaben der zuständigen Berufsgenossenschaft.
Diese Pflichten bestehen unabhängig von der Unternehmensgröße und werden häufig unterschätzt. Kommt es zu Kontrollen oder Arbeitsunfällen, kann eine fehlende oder unzureichende Organisation des Arbeitsschutzes erhebliche rechtliche Folgen haben.
Mit zunehmender Mitarbeiterzahl stellt sich dann schnell die nächste Frage: Welche Mitbestimmungsrechte entstehen im Betrieb?
Ab fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern: Der Betriebsrat wird möglich
Beschäftigt ein Unternehmen mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer, von denen drei wählbar sind, können die Mitarbeiter einen Betriebsrat gründen. Der Arbeitgeber kann dies weder verhindern noch steuern.
Ist ein Betriebsrat gewählt, ist er mit umfangreichen Beteiligungsrechten ausgestattet und muss vom Arbeitgeber mit den erforderlichen sachlichen Mitteln ausgestattet werden. Versuche, die Wahl oder die Arbeit des Betriebsrats zu behindern, sind kein Kavaliersdelikt, sondern können strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen (§ 119 BetrVG).
Spätestens hier zeigt sich, dass Personalentscheidungen nicht mehr allein unternehmerisch, sondern auch kollektivrechtlich geprägt sind – ein Umstand, der insbesondere bei Kündigungen relevant wird.
Mehr als zehn Arbeitnehmer: Kündigungsschutz greift
Ab einer Betriebsgröße von mehr als zehn Arbeitnehmern unterfallen ordentliche Kündigungen dem Kündigungsschutzgesetz. Kündigungen sind dann nur noch wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt sind – etwa aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen.
Bei der Berechnung der Betriebsgröße sind Teilzeitkräfte anteilig zu berücksichtigen, Auszubildende hingegen nicht. Viele Kündigungen scheitern in der Praxis genau an dieser Schwelle, weil Arbeitgeber die Mitarbeiterzahl falsch berechnen oder den erhöhten Begründungsaufwand unterschätzen.
Neben dem Kündigungsschutz steigen mit dieser Betriebsgröße auch die Anforderungen an die Arbeitsorganisation.
Arbeitsstätten und Pausen: Organisation wird zur Pflicht
Mit wachsender Belegschaft greifen die Vorgaben der Arbeitsstättenverordnung zunehmend stärker. Ob ein separater Pausenraum erforderlich ist, hängt nicht allein von der Mitarbeiterzahl, sondern vor allem von der Art der Tätigkeit und den räumlichen Gegebenheiten ab.
Verstöße gegen arbeitsschutzrechtliche Vorgaben können als Ordnungswidrigkeit geahndet werden und führen regelmäßig zu behördlichen Auflagen. Auch hier zeigt sich: Formale Anforderungen werden spätestens ab mittlerer Betriebsgröße nicht mehr verhandelbar.
Parallel dazu gewinnen individuelle Arbeitnehmerrechte an Bedeutung.
Mehr als 15 Arbeitnehmer: Anspruch auf Teilzeit
In Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern haben Beschäftigte, die länger als sechs Monate tätig sind, einen gesetzlichen Anspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit (§ 8 TzBfG). Der Arbeitgeber kann diesen Anspruch nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen.
Die Ablehnung muss gut begründet sein. Pauschale Hinweise auf „betriebliche Abläufe“ genügen regelmäßig nicht. Fehler in diesem Stadium führen häufig zu gerichtlichen Auseinandersetzungen, die vermeidbar wären.
Neben individuellen Rechten rücken ab einer bestimmten Größe auch sozialrechtliche Verpflichtungen in den Fokus.
Ab 20 Arbeitsplätzen: Beschäftigung schwerbehinderter Menschen
Unternehmen mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind verpflichtet, schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Wird die gesetzliche Quote nicht erfüllt, ist eine Ausgleichsabgabe an das Integrationsamt zu zahlen (§ 154 SGB IX).
Diese Abgabe befreit jedoch nicht von der Pflicht, sich weiterhin ernsthaft um die Besetzung freier Stellen mit schwerbehinderten Bewerbern zu bemühen. Verstöße können neben finanziellen Belastungen auch reputationsschädigend wirken.
Mit weiterem Wachstum steigen schließlich auch die kollektiven Beteiligungsrechte im Betrieb.
Größere Betriebe: Erweiterte Mitbestimmung und Informationspflichten
Mit steigender Zahl wahlberechtigter Arbeitnehmer wächst auch der Betriebsrat und erhält weitergehende Beteiligungsrechte. Dazu gehören insbesondere Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Versetzungen oder Umgruppierungen.
In bestimmten Konstellationen bestehen zudem Informations- und Beratungspflichten gegenüber dem Betriebsrat, etwa bei Betriebsänderungen. Spätestens in dieser Phase ist arbeitsrechtliche Beratung kein Ausnahmefall mehr, sondern Teil ordnungsgemäßer Unternehmensführung.
Fazit vom Fachanwalt für Arbeitsrecht: Schwellenwerte frühzeitig mitdenken
Arbeitsrechtliche Schwellenwerte sind kein theoretisches Konstrukt, sondern entfalten unmittelbare praktische Wirkung. Wer sie ignoriert oder falsch einschätzt, setzt sein Unternehmen erheblichen Risiken aus. Gerade Gründer und wachsende Unternehmen sollten ihre Personalplanung nicht isoliert betrachten, sondern stets im Lichte der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen überprüfen. Eine frühzeitige rechtliche Begleitung hilft, kostspielige Fehler zu vermeiden und das Unternehmen rechtssicher auf Wachstumskurs zu halten.
Unser Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Daniel Junker berät Sie in allen Angelegenheiten rund im arbeitsrechtliche Fallstricke. Nutzen Sie unsere unverbindlichen Online-Beratung oder rufen Sie uns für eine erste Kontaktaufnahme direkt an (0202 245 67 0).
