Strafverteidigung & Ordnungswidrigkeiten
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber bedeutet viel Stress und Unsicherheit. In kurzer Zeit muss ein neuer Job her. Gleichzeitig verliert man das gewohnte Arbeitsumfeld – auch das belastet. Aber selbst wenn Arbeitnehmer kündigen, tauchen viele Fragen auf. Eine davon: Was passiert mit dem verbleibenden Urlaubsanspruch nach der Kündigung?
Gesetzlicher Urlaubsanspruch: Das sollten Sie wissen
Jeder Arbeitnehmer hat pro Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Urlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage, also 4 Wochen. Werktage sind Montag bis Samstag – also 6 Tage pro Woche. Da viele Arbeitnehmer aber eine 5-Tage-Woche haben, ergibt sich daraus ein Mindesturlaub von 20 Tagen im Jahr.
Dieser gesetzliche Mindesturlaub lässt sich vertraglich nicht ausschließen. Arbeitsverträge dürfen aber einen höheren Urlaubsanspruch regeln. Um zu klären, wie viele Urlaubstage einem zustehen, wenn das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr endet, kommt es darauf an, ob die Kündigung in der ersten oder zweiten Jahreshälfte erfolgt.
Urlaubsanspruch nach Kündigung in der ersten Jahreshälfte
Endet das Arbeitsverhältnis bis einschließlich 30. Juni, entsteht ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis im Jahr bestand.
Beispiel 1:
Ein Arbeitnehmer mit 5-Tage-Woche beendet sein Arbeitsverhältnis am 30.06. Er war seit dem 01.01. beschäftigt. Damit ergeben sich 6 volle Monate. Der Anspruch:
6 / 12 * 20 Urlaubstage = 10 Urlaubstage.
Beispiel 2:
Das Arbeitsverhältnis endet am 31.05. Auch hier besteht seit dem 01.01. ein Beschäftigungsverhältnis. Es ergeben sich 5 volle Monate. Der Vertrag sieht 28 Urlaubstage im Jahr vor. Die Rechnung lautet:
5 / 12 * 28 = 11,67 → 12 Urlaubstage.
Bei Bruchteilen von mindestens einem halben Tag wird zugunsten des Arbeitnehmers aufgerundet.
Urlaubsanspruch nach Kündigung in der zweiten Jahreshälfte
Bei einer Kündigung nach dem 30.06. entsteht automatisch der volle gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von in der Regel 20 Tagen. Ob auch der vertraglich vereinbarte Mehrurlaub gewährt wird, hängt vom Arbeitsvertrag ab. Entscheidend ist, ob eine „Pro-rata-temporis“-Klausel enthalten ist.
Diese arbeitsrechtliche Klausel regelt, dass Mehrurlaub anteilig gewährt wird, wenn das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr besteht.
Beispiel für eine solche Regelung:
„Endet das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte, wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt. Der gesetzliche Mindesturlaub bleibt unberührt.“
Beispiel 1:
Das Arbeitsverhältnis endet am 30.09. Der Vertrag sieht 30 Urlaubstage vor. Wegen der enthaltenen „Pro-rata-temporis“-Klausel erfolgt eine anteilige Berechnung:
9 / 12 * 30 = 22,5 → 23 Urlaubstage.
Wichtig: Auch mit dieser Regelung darf der gesetzliche Mindesturlaub nicht unterschritten werden.
Beispiel 2:
Kündigung zum 31.08. – Der Vertrag sieht 28 Urlaubstage und eine „Pro-rata-temporis“-Regel vor. Die Rechnung:
8 / 12 * 28 = 18,66 → 19 Urlaubstage.
Da die Kündigung in der zweiten Jahreshälfte erfolgt, stehen dem Arbeitnehmer trotzdem mindestens 20 Urlaubstage zu.
Fehlt eine „Pro-rata-temporis“-Klausel im Vertrag, entsteht bei einem Ausscheiden nach dem 30.06. Anspruch auf den vollen vertraglichen Jahresurlaub.
Klärung des Urlaubsanspruchs häufig schwierig – ein Anwalt hilft!
Arbeitgeber sollten bereits beim Erstellen des Arbeitsvertrags an Regelungen zum Urlaubsanspruch im Kündigungsfall denken. Eine „Pro-rata-temporis“-Klausel ist hier sehr zu empfehlen. Arbeitnehmer sollten nach einer Kündigung prüfen, wie viel Resturlaub ihnen zusteht – und den Anspruch notfalls durchsetzen.
Oft ist es gar nicht so einfach, einen rechtssicheren Arbeitsvertrag zu formulieren oder Urlaubsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht Daniel Junker hilft Ihnen gern weiter. Nutzen Sie unsere unverbindliche Online-Beratung oder rufen Sie uns an (0202 245 67 0) – wir klären Ihren Fall.
