Wer trägt die Beweislast beim „Mobbing“? Welche Ansprüche stehen dem „Gemopptem“ zu?

Die aktuelle Rechtsprechung zum „Mobbing“

Das Phänomen „Mobbing“ ist ein immer aktueller werdendes Thema. So verbreitet und schillernd der Begriff des „Mobbings“ ist, so schwer ist er auch juristisch fass- und handhabbar. Einen Schritt weiter in der Handhabung des „Mobbings“ dürfte die juristische Praxis durch gleich zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus jüngerer Zeit gekommen sein.

Das BAG hatte sich hier mit der Frage der Beweislast und den Rechtsfolgen des sog. „Mobbings“ zu beschäftigen. Das BAG (BAG, Urteil v. 16.05.2007, 8 AZR 709/06) urteilte, dass die Beweislast grundsätzlich den Arbeitnehmer treffe. Eine Beweislastumkehr sei nicht geboten, weil der Arbeitnehmer sich nicht in einer schlechteren Beweisposition befinden würde, als der Arbeitgeber; das er ja schließlich bei den vorgeworfenen Verhaltensweisen selbst anwesend sei.

Das Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wurde bei der Entscheidung allerdings noch nicht berücksichtigt, da es auf den zu entscheidenden Fall noch nicht anwendbar war. Aus dem AGG kann sich nämlich eine Beweiserleichterung ergeben, sofern eines der in § 1 AGG genannten Diskriminierungsmerkmale vorliegt. Die Regeln der Beweislast lassend sich also folgend zusammen fassen:

Arbeitnehmer müssen nach § 22 AGG nur Indizien beweisen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorliegt. Voraussetzung: Vorgeworfene Verhaltensweise beruht auf einem Diskriminierungsmerkmal nach § 1 AGG. Diese sind Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Liegt keines dieser Diskriminierungsmerkmale vor (z.B. wenn das „Mobbing“ auf Neid oder persönlicher Antipathie beruht), trägt der Arbeitnehmer die volle Beweislast, d.h. er hat das „Mobbing“ vollumfänglich unter Beweis zu stellen.

Aus anwaltlicher Sicht ist immer wieder zu beobachten, dass Mandanten sich gegen „Mobbing“ zur Wehr setzen möchten, aber häufig nicht in der Lage sind, dieses substanziiert vorzutragen. Gerade weil „Mobbing“ häufig „nur“ auf ganz persönlichen Motiven beruht und eine Beweiserleichterung daher ausscheidet, ist dringend anzuraten, eine Dokumentation des „Mobbings“ - beispielsweise durch Führung eines Tagebuchs - vorzunehmen.

Wenn das „Mobbing“ erst einmal bewiesen ist, stehen dem Arbeitnehmer dann natürlich auch Ansprüche zu. Eine Konkretisierung dieser Ansprüche hat das BAG jüngst (BAG, Urteil v. 25.10.2007 – 8 AZR 593/06) vorgenommen. Nach dem Urteil des BAG können dem Arbeitnehmer hiernach zustehen:

- Schadensersatz in Form von Schmerzensgeld, wenn das „Mobbing“ bspw. zu einer psychischen Erkrankung geführt hat. Dieser Anspruch kann auch gegen den Arbeitnehmer unmittelbar gerichtet sein, da der „mobbende“ Vorgesetzte regelmäßig als dessen Erfüllungsgehilfe anzusehen sein wird.

- Ein Anspruch auf Angebot eines gleichwertigen Arbeitsplatzes, sofern ein solcher beim Arbeitgeber vorhanden ist.

- Sofern dieser  trotz Verfügbarkeit nicht angeboten wird, kann auch ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber bestehen, da er dann seiner Verpflichtung, den Arbeitgeber vor gesundheitlichen Schäden am Arbeitsplatz zu bewahren, nicht nachgekommen ist.

Darüber hinaus soll ein Anspruch auf Entlassung des „mobbenden“ Vorgesetzten grundsätzlich nicht in Betracht kommen. Auch wenn das Thema „Mobbing“ damit noch nicht geklärt ist, konnte doch ein wichtiger Schritt in Richtung Rechtssicherheit sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber unternommen werden.