Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Wuppertal
Die GKS Rechtsanwälte legen mit ihren Standorten in Wuppertal und Radevormwald seit mehreren Jahrzehnten einen ihrer Tätigkeitsschwerpunkte auf das Arbeitsrecht. Wir geben Ihnen auf dieser Seite einen Überblick über die wichtigsten Themen und Streitpunkte rund um Arbeit & Beruf.
Das Arbeitsrecht gehört zu den Rechtsgebieten, mit denen die meisten im Alltag am häufigsten in Berührung kommen. Es regelt alles rund um das Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber; die Arbeitszeit, Arbeitsverträge, Kündigungen, Gehalts- und Urlaubsansprüche und einiges mehr. Egal ob vollzeitbeschäftigt, teilzeitbeschäftigt oder geringfügig beschäftigt, jeder ist mit dem Arbeitsrecht konfrontiert. Daher ist es auch so bedeutend, die wichtigsten Regelungen auf diesem schnell unübersichtlich werdenden Gebiet zu kennen.
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zeigt: Das sollte man über den Arbeitsvertrag wissen!
Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage für jedes Arbeitsverhältnis. Durch ihn wird Gehalt, Urlaub, Arbeitsleistung und vieles mehr für die Zukunft festgelegt, denn wie auch im normalen Vertragsrecht gilt hier der Grundsatz „Pacta sunt servanda“ (lat. für Verträge sind bindend). Ein Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich abgeschlossen werden, doch ist dies dringend zu empfehlen, da es sonst zu Unstimmigkeiten über den Inhalt des Arbeitsvertrags kommen kann.
Oft werden von den Arbeitsgebern einfache Musterverträge genutzt, obwohl durch die Vertragsfreiheit vieles individuell ausgestaltet werden könnte. Da die Regelungen oft unverständlich sind, kann ein Anwalt häufig hilfreich sein.
Befristung von Arbeitsverträgen - in diesem Fällen ist es möglich!
Nicht selten kommt es dazu, dass ein Arbeitnehmer nur für eine gewisse Zeitspanne eingestellt werden soll, wenn beispielsweise an einem Projekt gearbeitet wird, das zeitlich limitiert ist, der Arbeitnehmer als Urlaubsvertretung eingestellt wird oder er auf Probe arbeitet. Arbeitgeber wählen diesen Weg häufig, um den Kündigungsschutz zu umgehen und einer Kündigungsschutzklage zu entkommen. Doch für eine längere Befristung muss ein sachlicher Grund vorliegen. Sollte eine Befristung beschlossen werden, ohne dass ein sachlicher Grund vorliegt, ist dies nur für die Dauer von 2 Jahren möglich. Befristet ein Arbeitgeber den Vertrag darüber hinaus, wandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis je nach Vertrag in ein unbefristetes um.
Ohne zeitliche Begrenzung: der unbefristete Arbeitsvertrag
Über einen zeitlichen Ablauf des Arbeitsverhältnisses muss sich ein Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag keine Gedanken machen. Er bietet ein gewisses Maß an Planungssicherheit für die Zukunft, denn grundsätzlich kann der Arbeitnehmer bis zur Rente in dem Unternehmen bleiben. Meist beginnt das unbefristete Arbeitsverhältnis mit einer 6-monatigen Probezeit, in der eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen besteht. Außerhalb der Probezeit richtet sich die Kündigungsfrist nach der Zeit, die der Arbeitnehmer schon im Betrieb tätig ist.
Der Minijob: Vorteile von 450 € - Verträgen
Bei einem sogenannten „450 €-Job“ verdient der geringfügig Beschäftigte im Monat nicht mehr als eben 450 €. Als geringfügig Beschäftigte arbeiten meist Studenten oder Arbeitnehmer, die nicht vollzeitbeschäftigt sein können, weil sie zum Beispiel ihre Kinder betreuen müssen. Diese Jobs sind bis zu einem Verdienst von 5400 € im Jahr (12 * 450 €) nicht versicherungspflichtig. Bei dieser Art von Verträgen spielt der Mindestlohn (seit 01.01.2021 9,50 €) eine besondere Rolle, da teilweise versucht wird, diesen durch gezielte Regelungen zu umgehen. Ein Arbeitsvertrag für eine geringfügige Beschäftigung kann sowohl mit als auch ohne Befristung abgeschlossen werden.
Die Probezeit im Arbeitsrecht
Am Anfang eines Arbeitsverhältnisses steht häufig eine Probezeit an, in der Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegenseitig schauen können, ob sie langfristig „zueinander passen“. Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag vereinbart werden und darf höchstens 6 Monate andauern. Innerhalb eines laufenden Arbeitsverhältnisses kann keine Probezeit mehr vereinbart werden. Die Besonderheit zum Arbeitsverhältnis außerhalb der Probezeit besteht in der verkürzten Kündigungsfirst von 2 Wochen. Zudem ist ein betrieblicher oder persönlicher Grund für die Kündigung während der Probezeit nicht erforderlich.
Rechtliches Streitthema: der Urlaubsanspruch
Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub liegt bei 24 Werktagen, also 4 Wochen, pro Jahr. Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag, was einer 6-Tage-Woche entspricht. Da die meisten Arbeitnehmer jedoch in einer 5-Tage-Woche arbeiten, ist der gesetzliche Mindesturlaub hier mit 20 Urlaubstagen erfüllt, die dann auch einer jährlichen Urlaubszeit von 4 Wochen entsprechen. Bei Arbeitnehmern, die beispielsweise nur in einer 3-Tage-Woche arbeiten, muss der Urlaubsanspruch dementsprechend so angepasst werden, dass auch sie 4 Wochen Urlaub pro Jahr haben. Dabei ist zu beachten, dass Arbeitnehmer sich nur für die Arbeitstage Urlaub nehmen müssen, die sie tatsächlich arbeiten, da sie die anderen Tage ohnehin nicht arbeiten und die Lohnfortzahlung im Urlaub bei diesen Tagen verfehlt wäre.
Der gesetzlich festgelegte Mindesturlaub kann nicht durch eine abweichende Regelung im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Es ist aber sehr wohl möglich, eine arbeitsvertragliche Regelung zu treffen, die einen höheren Urlaubsanspruch vorsieht. Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
Der Arbeitgeber legt den Zeitpunkt des Urlaubs fest, soll aber nach Möglichkeit auf die Belange der Arbeitnehmer eingehen. Es kann vorkommen, dass sich die Urlaubszeiten von mehreren Arbeitnehmern überschneiden. Kann der Betrieb nicht so viele Arbeitnehmer gleichzeitig entbehren, wird unter Berücksichtigung sozialer Belange (z.B. Schulferien bei Arbeitnehmern mit schulpflichtigem Kind) entschieden, wer den Urlaub zu diesem Zeitpunkt zugesprochen bekommt.
Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitnehmer während der Urlaubszeit erkranken. Dann ist es wichtig zu wissen, dass die Zeit der Erkrankung nicht auf die Urlaubstage angerechnet wird. Die Krankheitstage mindern also den genommenen Urlaub entsprechend, denn wer krank ist, kann keinen Urlaub machen. Erforderlich ist dafür aber ein Nachweis der Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest.
Früher war es üblich, nur für einen Arbeitgeber zu arbeiten. Doch heute haben viele Arbeitnehmer eine Doppelbelastung durch mehrere Arbeitgeber. Da stellt sich die Frage, wie der Urlaubsanspruch unter diesen Umständen aufgeteilt wird. Mit mehreren Arbeitgebern kommt aber kein mehrfacher voller Urlaubsanspruch, man hat trotzdem nur einmal den vollen Urlaubsanspruch.
Urlaubsanspruch im Falle einer Kündigung
Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist oft Streitthema, was mit dem verbleibenden Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers passiert. Um die Frage zu beantworten, wie viele Urlaubstage einem Arbeitnehmer zustehen, wenn das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr endet, gilt es zu unterscheiden, ob die Beendigung in der ersten oder in der zweiten Jahreshälfte erfolgt. Alle Einzelheiten zu der Frage "Wie berechne ich meinen Urlaubsanspruch im Falle einer Kündigung?" können Sie hier detailliert nachlesen.
Regelungen zur Arbeitszeit - Rechtsanwalt klärt auf!
Grundsätzlich gilt: Die tägliche Arbeitszeit darf eine Stundenzahl von 8 Stunden, die wöchentliche eine Stundenzahl von 48 Stunden nicht überschreiten (das Gesetz geht von einer 6-Tage-Woche aus). Kurzfristige Ausdehnungen der täglichen Arbeitszeit auf 10 Stunden sind erlaubt, solange in einem Zeitraum von 24 Wochen der Durchschnitt bei 8 Stunden täglich bleibt.
Arbeitsrecht regelt: Pausen sind verpflichtend
Durch die regelmäßigen Pausenzeiten sollen Sicherheit und Gesundheitsschutz gewährleistet werden. Arbeitnehmer sollen sie als frei gestaltbare Zeit zur Erholung nutzen. Auf die Pausen zu verzichten oder sie zu verkürzen, ist nicht zulässig. Der Arbeitgeber trägt die Pflicht dafür, dass seine Arbeitnehmer die Pausenzeiten einhalten und darf sie in den gesetzlichen Grenzen regeln. Bei einer täglichen Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden darf die Pause 30 Minuten nicht unterschreiten. Ab 9 Stunden müssen es mindestens 45 Minuten Pause sein; die Pausenzeit darf maximal in 15 Minuten Blöcke aufgeteilt werden. Entgegen vieler Annahmen wird die Pausenzeit nicht vergütet.
Fachanwalt setzt Ihren Gehaltsanspruch durch
Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung im Voraus. Dagegen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer rechtzeitig das geschuldete Gehalt zu zahlen. Der Anspruch auf das Gehalt entsteht mit Ablauf eines jeden Monats im Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber muss also spätestens am ersten Tag des Folgemonats das Gehalt zahlen. Die Gehaltsansprüche umfassen nicht nur die übliche Vergütung sondern auch eventuelle Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit. Auch geldwerte Vorteile bzw. Sachleistungen wie beispielsweise ein Firmenwagen, den Arbeitnehmer dienstlich und privat nutzen dürfen, gehören dazu. Kommt es nun dazu, dass der Arbeitgeber seiner Zahlungspflicht nicht nachkommt, gibt es einiges zu beachten. Grundsätzlich erlischt der Anspruch auf die Zahlung des Gehalts nach 3 Jahren, jedoch ist es in der Praxis gängig, dass diese Frist in Arbeitsverträgen durch die Vereinbarung einer Ausschlussfrist auf 3 Monate verkürzt wird.
Eine solche Regelung ist für den Arbeitgeber sehr günstig, da dem Arbeitnehmer wenig Zeit bleibt, seine Ansprüche gegen ihn geltend zu machen. Bleibt der Arbeitgeber die Vergütung schuldig, sollten Arbeitnehmer ihn zunächst schriftlich dazu auffordern, das Gehalt zu zahlen. Dabei sollte dem Arbeitgeber eine Frist zur Zahlung gesetzt werden. Kommt der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nach, gibt es vielfältige Möglichkeiten, wie z.B. die Verweigerung der Arbeitsleistung bis hin zur Klage oder fristlosen Kündigung. Allerdings sollten diese Schritte nie ohne den rechtlichen Beistand eines Fachanwalts für Arbeitsrecht eingeleitet werden.
Arbeitszeugnis - wichtig für die Zukunft
Das Arbeitszeugnis ist für einen Arbeitnehmer, der aus einem Betrieb ausscheidet, wichtig, um eine neue Anstellung zu finden. Dementsprechend gibt es auch auf diesem Gebiet des Arbeitsrechts viel zu beachten. Jeder Arbeitnehmer hat nach § 109 GewO einen Anspruch auf die Erteilung eines schriftlichen (qualifizierten oder einfachen) Arbeitszeugnisses.
Einfaches Arbeitszeugnis
Das einfache Arbeitszeugnis enthält die Personalien des Arbeitnehmers, die Berufsbezeichnung, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Art der Beschäftigung und welche Tätigkeit der Arbeitnehmer übernommen hat. Es enthält jedoch keinerlei Bewertung. Ein Arbeitnehmer sollte grundsätzlich kein einfaches Arbeitszeugnis verlangen, außer er ist lediglich eine so kurze Zeit im Betrieb gewesen, dass der Arbeitgeber ihn nicht bewerten kann. Bei einer Bewerbung erweckt ein einfaches Arbeitszeugnis sonst eventuell den Eindruck, Arbeitnehmer und Arbeitgeber hätten sich nicht im Guten voneinander getrennt.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis
Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält neben den Angaben, die auch in einem einfachen Arbeitszeugnis vorkommen, noch eine Bewertung der Leistung und sozialen Kompetenzen des Arbeitnehmers. Die Bewertung muss ehrlich sein, der Arbeitgeber darf seinen Arbeitnehmern aber keine Steine in den weiteren beruflichen Weg legen. Daher hat sich im Laufe der Zeit eine Art „Geheimsprache“ für Arbeitszeugnisse entwickelt. Hinter vermeintlichem Lob steckt häufig eine versteckte Kritik. Dies ist zwar unzulässig, da das Arbeitszeugnis verständlich und klar formuliert sein soll, jedoch lässt sich dieser Vorwurf in der Praxis schwer nachweisen. Daher sollte ein Arbeitszeugnis von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht auf unzulässige Formulierungen überprüft werden. Krankheitsbedingte Fehlzeiten dürfen im Arbeitszeugnis nicht erwähnt werden. Der Kündigungsgrund darf nur mit aufgenommen werden, wenn der Arbeitnehmer dem zustimmt.
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis nicht ungefragt ausstellen, der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber grundsätzlich dazu auffordern. Der Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verjährt nach 3 Jahren. Die Frist beginnt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Ein Arbeitszeugnis ist jedoch nicht immer erst bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses relevant. Steht beispielsweise eine Versetzung innerhalb des Unternehmens an oder wechselt der Vorgesetzte, ist es sinnvoll, ein Zwischenzeugnis zu verlangen. Auch wenn der jeweilige Arbeitnehmer beabsichtigt, sich auf eine andere Stelle außerhalb des Unternehmens zu bewerben, liegt der Schluss sehr nahe, ein Zwischenzeugnis zu verlangen.
In diesem Fall sollte der Arbeitnehmer jedoch eher vorsichtig sein, da der Arbeitgeber nach dem Grund für das Zwischenzeugnis fragen darf und der Arbeitnehmer somit offenbaren würde, dass er derzeit unzufrieden mit seiner Stelle ist.
Falls der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kein Arbeitszeugnis ausstellt, sollte er dazu zunächst schriftlich und mit einer angemessenen Frist aufgefordert werden. Diese Frist sollte allerdings nicht zu lang gewählt werden, da fehlende Arbeitszeugnisse oftmals Probleme im Rahmen von Bewerbungen hervorrufen können. Kommt der Arbeitgeber der Aufforderung weiterhin nicht nach und erleidet der Arbeitnehmer dadurch Nachteile bei der Jobsuche, kann unter gewissen Umständen sogar Schadensersatz gegen den Arbeitgeber geltend gemacht werden. Allerdings sollte dies nicht ohne einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht angegangen werden, der Sie dabei unterstützt, Ihr Recht auf ein Arbeitszeugnis zeitnah und zielstrebig durchzusetzen.
Kündigung - Fachanwalt im Arbeitsrecht informiert
Bei Kündigungen ist einiges zu beachten; sowohl wenn man sie bekommt, als auch, wenn man sie verfasst. Es gilt, Fristen und Formen einzuhalten. Wichtig ist ebenfalls, ob es sich um eine außerordentliche oder eine ordentliche Kündigung handelt.
Form der Kündigung
Eine Kündigung muss immer schriftlich und eigenhändig unterschrieben überreicht werden. Es reicht ein normaler Brief, der auch einfach persönlich übergeben werden kann. Allerdings kann im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass eine Kündigung zum Beispiel als Einschreiben eingeschickt werden muss. Der Arbeitnehmer muss in aller Regel Gründe für die Kündigung angeben. Auch bei der Kündigung von Ausbildungsverhältnissen ist es erforderlich, die Kündigungsgründe unmittelbar schon in der Kündigung selbst aufzuführen.
Diese Kündigungsfristen sieht das Arbeitsrecht vor
Bei einer Kündigung gilt es, die Fristen einzuhalten, denn das Arbeitsverhältnis endet nicht sofort mit dem Einreichen der Kündigung, sondern besteht weiter bis zum Ende der Frist. Die allgemeine Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. Wenn das Arbeitsverhältnis 2 Jahre oder länger besteht, dann gelten, gestaffelt nach der Zeit im Betrieb, noch längere Fristen. Ein Sonderfall ist die Probezeit, die häufig 6 Monate umfasst. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Jedoch kann der Arbeitgeber auch bei den Kündigungsfristen etwas anderes regeln, solange die Arbeitnehmerfristen nicht länger sind als die für den Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nach dem Ausspruch einer Kündigung für die restliche Zeit des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freistellen, wenn keine gewichtigen Gründe des Arbeitnehmers dagegen stehen. Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer dann nicht mehr zur Arbeit kommen muss, der Arbeitgeber muss jedoch weiterhin den Lohn bezahlen muss.
Ordentliche Kündigung: Auf den Kündigungsschutz kommt es an
Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Den gesetzlichen Kündigungsschutz erlangen Arbeitnehmer, wenn sie bereits seit 6 Monaten im Betrieb arbeiten und der Betrieb regelmäßig mindestens 10 Mitarbeiter beschäftigt. Bei älteren Arbeitsverhältnissen, die vor dem 01.01.2004 begründet wurden, könnte ein Kündigungsschutz auch schon dann bestehen, wenn regelmäßig über 5 Mitarbeiter beschäftigt werden. Auszubildende werden hierbei nicht mitgerechnet.
Einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KschG) genießen Frauen, die im Mutterschutz sind, Betriebsratmitglieder, Auszubildende und Arbeitnehmer, die laut Vertrag „unkündbar“ sind. Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Bei Anwendung des Kündigungsschutzes ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Gründe für eine sozial gerechtfertigte Kündigung können personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein. Bei jedem dieser Gründe müssen spezielle Vorschriften eingehalten werden.
Verhaltensbedingte Kündigung: Vertragliche Pflichten auch im Arbeitsrecht
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten vertragliche Pflichten verletzt, die das Arbeitsverhältnis stören. Beispiele dafür sind unentschuldigtes Fehlen, begangene Straftaten, mangelhafte Arbeit oder das Nichteinhalten von betrieblichen Vorschriften. Jedoch kann der Arbeitgeber bei fehlerhaftem Verhalten nicht in jedem Fall sofort eine Kündigung aussprechen. Je nach Vorwurf muss vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Wenn die Vermutung besteht, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb ändert, ist auch das eine Lösung, die vor der Kündigung versucht werden muss.
Wenn ein Verdacht auf ein vertragswidriges Verhalten vorliegt, dann können Arbeitgeber unter gewissen Umständen eine „Verdachtskündigung“ aussprechen. Dafür muss zwar kein Beweis vorliegen, aber doch ein gravierender und nicht anders zu interpretierender Verdachtsmoment. Es kann vorkommen, dass nicht der Arbeitgeber selbst einem seiner Angestellten kündigen möchte, sondern die eigenen Arbeitskollegen oder gar Kunden. Wenn diese dann Druck auf den Arbeitgeber ausüben, kann er im absoluten Zweifelsfall eine „Druckkündigung“ aussprechen, jedoch ist diese an strenge Vorschriften geknüpft. Zunächst muss der Arbeitgeber versuchen, den Druck abzuwenden, indem er die Arbeitskollegen zum Aufhören auffordert und eventuell abmahnt. Auch sollte der Arbeitgeber sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen. Hilft das nicht, sollte versucht werden, eine andere Beschäftigung innerhalb des Betriebs zu finden. Nur wenn jegliche andere Versuche scheitern, kann eine Druckkündigung ausgesprochen werden.
Viele juristische Feinheiten bei der personenbedingten Kündigung
Bei einer personenbedingten Kündigung geht es um die Eigenschaften und Fähigkeiten eines Arbeitnehmers, die er in der Regel nicht steuern kann. Beispiele dafür sind Leistungsminderung, Verlust der Fahrerlaubnis oder eine Krankheit. Notwendig für eine Kündigung ist hier in jedem Fall eine negative Prognose. Das bedeutet, der Arbeitgeber darf annehmen, dass sich der personenbedingte Grund nicht wieder ins Positive kehren wird. Auch müssen durch die negativen Eigenschaften oder fehlende Fähigkeiten des Arbeitnehmers dem Betrieb erhebliche Beeinträchtigungen entstehen und das Problem dürfte auch nicht durch eine Versetzung an eine andere Stelle im Betrieb zu lösen sein.
Im Falle einer Krankheit ist der Arbeitgeber in der Pflicht zu beweisen, dass es eine negative Prognose gibt und zwar ohne, dass der Arbeitnehmer ihm Auskunft über seine Krankheit geben muss. Hier liegt die Hürde einer erfolgreichen Kündigung folglich sehr hoch.
Betriebsbedingte Kündigung: Anwalt prüft Rechtmäßigkeit
Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung sprechen. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Betrieb umstrukturiert wird oder Stellen abgebaut werden. Dann kann der Arbeitgeber aber nicht einfach kündigen, wen er möchte, sondern er muss anhand einer Sozialauswahl entscheiden, welcher Arbeitnehmer den Betrieb verlassen muss. Eine fehlerhafte Sozialauswahl und daraus hervorgehende Kündigung führt dazu, dass die Kündigung nicht wirksam ist.
Bei der Sozialauswahl geht es darum, unter objektiven sozialen Gesichtspunkten zu entscheiden, wen der Arbeitgeber kündigen darf. Berücksichtigt werden dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten und Schwerbehinderungen. Für jede Kategorie werden Punkte verteilt, aus denen sich eine Liste ergibt. Die Arbeitnehmer mit den wenigsten Punkten müssen dann zuerst gekündigt werden, da sie nach der Sozialauswahl am wenigsten schutzwürdig sind.
Zu beachten ist dabei jedoch, dass Arbeitnehmer, die noch keinen Kündigungsschutz genießen, da sie zum Beispiel noch keine 6 Monate im Betrieb sind, zuerst gekündigt werden müssen. Auch muss beachtet werden, dass Arbeitnehmer, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen, wie zum Beispiel Schwangere, nicht in die Sozialauswahl mit einbezogen werden dürfen.
Außerordentliche Kündigung: Fachanwalt sollte schnell handeln
Eine außerordentliche Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, bei dem entweder dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann, dass die Frist zur Kündigung eingehalten wird.
Die Gründe dafür können betriebs-, personen-, oder verhaltensbedingt sein. Eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen kommt sehr selten vor. Sie kommt eigentlich nur bei sogenannten sinnentleerten Arbeitsverhältnissen in Frage, in denen der Arbeitsplatz wegfallen, eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich und der Arbeitnehmer aufgrund eines Tarifvertrags oder einer individuellen Vereinbarung eigentlich unkündbar ist. Eine personenbedingte außerordentliche Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel eine Freiheitsstrafe verbüßt oder er Ausbilder ist und den Ausbilderschein verliert. Am häufigsten kommt die verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung vor, wenn gegen die Betriebsordnung verstoßen, die Arbeit verweigert oder gestohlen wird.
Möglich ist die außerordentliche Kündigung allerdings nur in den ersten zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes. In der Regel ist vorher eine Abmahnung nötig, um dem Arbeitnehmer oder auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, den Grund aus der Welt zu schaffen oder zu ändern. Nur in Ausnahmefällen, beispielsweise bei Diebstahl von Betriebseigentum, kann auf die Abmahnung verzichtet werden. Es muss aber auch bei einer außerordentlichen Kündigung immer eine Interessensabwägung stattfinden, bei der Kriterien wie die Betriebszugehörigkeit, die Schwere der Pflichtverletzung und die Wiederholungsgefahr einzubeziehen sind.
Sollte der Arbeitnehmer eine (außer-)ordentliche Kündigung erhalten, hat er ab diesem Zeitpunkt eine Frist von 3 Wochen, um eine Kündigungsschutzklage dagegen zu erheben. Der zeitnahe Gang zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, der schnell und kompetent berät, ist in diesen Fällen unerlässlich.
Aufhebungsvertrag: Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft bei der Verhandlung
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Möglichkeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sich außergerichtlich und ohne Kündigung auf eine Beendigung des Arbeitsvertrags zu einigen. Er wird oft gewählt, wenn die Kündigungsfrist zu lang wäre oder wenn beispielsweise eine betriebliche Kündigung nicht möglich ist. Erstmal scheint eine relativ hohe Abfindung in einem Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer verlockend zu sein. Jedoch kann so eine Abfindung schnell aufgebraucht sein, wenn eventuell kein neuer Job gefunden wird. Zu beachten ist auch, dass ein Aufhebungsvertrag oft eine vorübergehende Sperre für den Bezug von Arbeitslosengeld I nach sich zieht. Ein Aufhebungsvertrag sollte wegen der weitreichenden Folgen nie ohne einen Fachanwalt für Arbeitsrecht abgeschlossen werden. Häufig kann ein Anwalt den Abfindungsbetrag durch zielstrebige Verhandlung noch erhöhen.
Arbeitsunfall? Das rät Ihr Fachanwalt in Wuppertal!
Bei einem Arbeitsunfall denken die meisten Leute sofort an einen Unfall im Arbeitsbetrieb während der Arbeitszeit. Aber auch ein Unfall in der Schule, im Kindergarten, bei der Ausübung eines Ehrenamts oder sogar bei der Pflege eines Angehörigen im eigenen Wohnhaus ist ein Arbeitsunfall. Der direkte Weg zur Arbeitsstätte gehört zwar nicht zur Arbeitszeit im engeren Sinne, jedoch sind Arbeitnehmer auch hier versichert. Macht der Arbeitnehmer auf dem Weg zur Arbeit einen Umweg, weil er zum Beispiel sein Kind in eine Betreuung bringt, kann auch ein Unfall auf dem Umweg als Arbeitsunfall eingestuft werden.
Wenn ein Arbeitsunfall passiert, dann gilt es, die richtigen Schritte einzuleiten. Zunächst muss der zuständige Durchgangsarzt besucht werden. Meist findet sich die Information für den zuständigen Durchgangsarzt schon im Betrieb selbst. Danach sollte der Unfall an die Unfallversicherung gemeldet werden, die eventuell mit Hilfe eines Gutachters prüft, ob es sich bei dem Unfall tatsächlich um einen Arbeitsunfall handelt.
Wird der Unfall als Arbeitsunfall eingestuft, sind die Leistungen der Versicherung sehr unterschiedlich, je nach Art der benötigten Behandlung. Von einfacher ärztlicher Behandlung, über eine Umschulung bis hin zur Hinterbliebenenrente ist einiges möglich. Es kann aber auch vorkommen, dass die Unfallversicherung den Unfall nicht oder nicht vollständig anerkennt. Dann sollte schnellstmöglich gegen diese Entscheidung Widerspruch eingereicht werden. Bei der Durchsetzung der Interessen hilft ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Arbeitsschutz: Arbeitgeber in der Pflicht
Der Arbeitsschutz umfasst alle Maßnahmen, die zum Schutz der Beschäftigten eingesetzt werden, um sie vor Sicherheits- und Gesundheitsgefährdungen zu schützen. Durch das Arbeitsschutzgesetz wird einerseits der Arbeitgeber dazu verpflichtet, alle notwendigen Maßnahmen dafür zu treffen, dass seine Beschäftigten sicher arbeiten können. Der Arbeitnehmer andererseits ist dazu verpflichtet, die Vorschriften einzuhalten und die gegeben Mittel zum Schutz zu nutzen.
Um alle Gefahrenquellen festzustellen und sich dagegen zu rüsten, gibt es die Gefährdungsbeurteilung. Die sollte vor allem bei der Einrichtung und Änderung eines Arbeitsplatzes vorgenommen werden, aber auch, wenn sie längere Zeit her ist, sollte sie in regelmäßigen Abständen aufgefrischt werden. Dabei gibt es keine genaue Vorschrift, wie die Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist. Wichtig ist aber, dass jedes Vorgehen dokumentiert wird. Die Beschäftigten können und sollen an dem Prozess beteiligt werden.
Doch leider passiert es nicht selten, dass Firmen sich das Geld für eine vernünftige Sicherheitsausrüstung sparen wollen. Wenn es dann zu einem Unfall kommt, ist das nicht nur ärgerlich und wäre vermeidbar gewesen, es kommen dann auch in vielen Fällen rechtliche Konsequenzen auf den Arbeitgeber zu. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann den Arbeitgeber von Anfang an dabei begleiten, beim Arbeitsschutz alles richtig zu machen. Auch ein Arbeitnehmer sollte im Falle eines Falles nicht zögern und bei Arbeitsunfällen zeitnah einen Rechtsbeistand zur Hilfe ziehen.
Wir setzen Ihr Recht durch: GKS Rechtsanwälte aus Wuppertal!
Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ihre Rechte nicht genau kennen. Das Arbeitsrecht ist aufgrund der vielen Sonderregelungen und Ausnahmen nicht sehr leicht zu durchblicken. Daher ist es im Regelfall gut, sich professionellen Rat zu holen und einen Anwalt zu kontaktieren. Sollten Sie mit rechtlichen Problemen rund um das Thema Arbeit und Beruf konfrontiert werden, so helfen wir Ihnen gerne bei Ihrem individuellen Fall! Unser erfahrener Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Daniel Junker ist seit vielen Jahren in diesem Bereich tätig und betreut jährlich hunderte Mandanten im Arbeitsrecht. Kontaktieren Sie uns gerne über die unverbindliche Online-Beratung und schildern Sie uns Ihren Fall oder schreiben Sie uns eine E-Mail!
