Kündigung eines Arbeitsverhältnisses „zum nächstmöglichen Termin“ – zulässig?

Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis endet. Nicht notwendig ist die konkrete Angabe des Kündigungstermins. Ausreichend ist auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 20. Juni 2013 (Az.: 6 AZR 805/11).

Hinweis auf die gesetzlichen Fristen ausreichend

Der beklagte Insolvenzverwalter hatte schriftlich „zum nächstmöglichen Termin“ gekündigt. Im selben Schreiben wies er auf die gesetzlichen Kündigungsfristen und deren Begrenzung durch § 113 InsO hin.

Die seit 1987 beschäftigte Klägerin hielt die Kündigung für unbestimmt und daher für unwirksam. Das BAG wies die Klage als unbegründet ab.

Auf die einfache Ermittlung der Kündigungsfrist kommt es an!

Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also trotz längerer gesetzlicher Frist früher endet. Die Kündigung ist daher wirksam.

Arbeitgeber können kündigen, indem sie sich der Formulierung „zum nächstmöglichen Termin“ bedienen. Dass man dies juristisch auch anders sehen kann, zeigen die beiden Vorinstanzen, die der Klage stattgaben. Arbeitgeber sind gut beraten, wenn sie auch bei auszusprechenden Kündigungen Klarheit zeigen und ein konkretes Datum einsetzen. Sollte das Datum ausnahmsweise einmal unzulässig die Kündigungsfrist verkürzen, so hilft regelmäßig die Umdeutung in eine fristgerechte Kündigung.