Kündigung im Kleinbetrieb – doch nicht so einfach wie gedacht?

Datum

03.02.2016

Art des Beitrags

Rechtstipp

Vielen Geschäftsführern und Verantwortlichen in Kleinbetrieben ist bekannt, dass das Kündigungsschutzgesetz (KschG) für sie dann nicht gilt, wenn in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer – exklusive Auszubildende – beschäftigt werden. Das heißt praktisch: Mitarbeitern kann unter einfacheren Voraussetzungen als in Großbetrieben gekündigt werden.

Nichtsdestotrotz gibt es ein Gesetz, das Unternehmer auch in kleineren Firmen unbedingt beachten müssen, wenn es um das Thema Kündigung geht: das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Wer die dort aufgestellten Anti-Diskriminierungsregeln nicht befolgt, muss mit hohen Schadenersatzforderungen seitens der gekündigten Mitarbeiter rechnen und sich darauf einstellen, dass die Kündigung sogar unwirksam sein kann.

Kleinunternehmer verurteilt wegen Verstoß gegen allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

In einem aktuellen Fall vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG) musste ein Arbeitgeber genau dies leidvoll erfahren: In einer Gemeinschaftspraxis wurde einer 63-jährige Arzthelferin mit dem Hinweis die Kündigung ausgesprochen, dass sie „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Ihre vier jüngeren Kolleginnen hingegen behielten ihre Anstellungen.
Obwohl es sich rein von der Personenzahl um einen Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes handelte, klagte die 63-jährige Arzthelferin und trug vor, dass sie bei der Kündigung wegen ihres Alters gegenüber ihren Kolleginnen benachteiligt worden sei.

Der Rechtstreit nahm daraufhin seinen Gang durch die Instanzen, in denen jeweils der Arbeitgeber mit der Argumentation gewann, dass die gekündigte Mitarbeiterin einer veränderten Geschäftslage in der Gemeinschaftspraxis durch ihre Qualifikation im Vergleich zu den Kolleginnen nicht mehr gewachsen sei und sie damit „erste Wahl“ bei der Kündigung sein musste.

Das Bundesarbeitsgericht sah dies allerdings anders: Allein die Begründung, dass die Mitarbeiterin inzwischen pensionsberechtigt sei, führe zu der Vermutung einer Diskriminierung, die der Arbeitgeber nicht widerlegen könne. Die Kündigung sei deshalb unwirksam – zudem muss das Landesarbeitsgericht als Berufungsinstanz erneut darüber entscheiden, ob der Arzthelferin ein Entschädigungsanspruch zusteht.

Schadenersatzforderungen vermeiden – lieber Kündigungen vorher prüfen lassen!

Wer sich bei einer Kündigung ungerecht behandelt fühlt, der nimmt oft mit, was er noch kriegen kann, wenn er geht. Daher sollten Geschäftsführer auch kleinerer Unternehmen besondere Vorsicht walten lassen, um jeden Anschein einer möglicherweise diskriminierenden Kündigung im Keim zu ersticken.
Wir empfehlen Kleinbetrieben daher, bei möglicherweise sensiblen Kündigungssituationen vorab einen Anwalt zu konsultieren und das Schreiben überprüfen zu lassen, um sich nicht im Nachhinein den Schadenersatzforderungen der auf Konfrontation gehenden Mitarbeiter ausgesetzt zu sehen. Außerdem ist ein äußerst korrektes Vorgehen bei der Kündigung für beide Seiten von Vorteil, dann bleibt nämlich keine Frage – auch nicht für Gerichte – offen.

Holger Syldath

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Insolvenzrecht, geprüfter ESUG-Berater (DIAI)

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